Det korte svar: 3 måneder for hovedferie, 1 måned for resten
Hvis din arbejdsgiver vil bestemme, hvornår du holder ferie, gælder som hovedregel to frister: Hovedferien skal varsles mindst 3 måneder før, og øvrig ferie/restferie skal varsles mindst 1 måned før. Reglen kommer fra ferieloven og gælder, medmindre en overenskomst eller aftale på din arbejdsplads siger noget andet.
Fristerne handler om arbejdsgivers pligt til at give dig besked i god tid. I kan altid aftale noget fleksibelt sammen, men arbejdsgiver kan ikke ensidigt presse ferie ind med kortere varsel, med mindre der er tale om særlige undtagelser.
Hovedferie vs. restferie: hvad er forskellen?
Hovedferie er de 3 ugers sammenhængende ferie, du som udgangspunkt har ret til at holde i perioden 1. maj til 30. september. Restferie (eller øvrig ferie) er de resterende feriedage ud af dine 5 ugers ferie. Hovedferien har længere varslingsfrist, fordi den typisk er den store sommerferie, du planlægger alt andet omkring.
Ferieloven giver dig ret til i alt 5 ugers ferie om året. Ud af dem:
- Hovedferie: typisk 15 sammenhængende arbejdsdage (3 uger) i perioden 1. maj til 30. september.
- Restferie/øvrig ferie: de sidste 2 uger (10 dage), som kan placeres mere fleksibelt i hele ferieafholdelsesperioden.
Ferieåret løber fra 1. september til 31. august, og ferieafholdelsesperioden er ekstra lang: fra 1. september til 31. december året efter. Det betyder, at du har 16 måneder til at få din ferie til at gå op – men varslingsreglerne for hovedferie og restferie gælder stadig, når arbejdsgiver bestemmer placeringen.
Varslingsfrister i praksis: overblikstabel
Hovedferie varsles normalt 3 måneder før, mens øvrig ferie/restferie varsles 1 måned før. Tabellen herunder samler de typiske situationer, så du hurtigt kan se, hvad der gælder, og hvor der ofte er undtagelser.
| Ferietype | Normalt varsel | Hvornår i året? | Typiske undtagelser/nuancer |
|---|---|---|---|
| Hovedferie (3 uger) | Min. 3 måneder | Skal som udgangspunkt ligge i perioden 1. maj – 30. september | Kan aftales anderledes mellem dig og arbejdsgiver; overenskomst kan give særlige regler. I opsigelsesperioder kan placering blive kompliceret. |
| Restferie / øvrig ferie | Min. 1 måned | Kan placeres i hele ferieafholdelsesperioden (1. september – 31. december året efter) | Kan ofte deles op i kortere bidder; ved kollektiv ferielukning kan placeringen være mere fast. Nyansatte kan få varslet de første optjente dage her. |
| Individuelt aftalt ferie (hoved- eller restferie) | Ingen lovbestemt frist – aftale gælder | Som aftalt mellem jer | Når I er enige, kan ferien aftales med kortere varsel. Når den først er aftalt, kan arbejdsgiver normalt ikke ensidigt ændre den uden tungtvejende grunde. |
| Ekstra ferie / 6. ferieuge | Afhænger af overenskomst eller lokal aftale | Som aftalt – ofte mere fleksibel | Mange overenskomster har en ekstra uges ferie med mere fleksible varslingsregler, nogle gange næsten uden fast varsel. |
| Ferie ved kollektiv ferielukning | Som hovedregel 3 mdr. (hovedferie) / 1 mdr. (restferie) | Typisk sommer eller jul | Ved ferielukning kan du blive pålagt at holde ferie, også som nyansat, hvis hovedferieregler og optjening/betaling håndteres korrekt. |
Husk, at tabellen viser udgangspunktet efter ferieloven. Hvis du er dækket af en overenskomst, kan nogle detaljer være justeret – især omkring ekstra ferie, 6. ferieuge og håndtering ved ferielukning.
Eksempler: Sådan regner du varslingsfristen ud
Det kan være lettere at se reglerne i en konkret kalender. Her er to simple eksempler:
- Eksempel 1: Hovedferie
Din arbejdsgiver vil lægge din hovedferie fra mandag 1. juli. For at overholde 3-månedersfristen skal du have besked senest 1. april. - Eksempel 2: Restferie
Din arbejdsgiver vil lægge 3 dages restferie fra tirsdag 15. oktober. For at overholde 1-månedsfristen skal du have besked senest 15. september.
Har du allerede planlagt og aftalt ferien med din chef, er det aftalen, der gælder – også selv om varslet er kortere. Varslingsreglerne handler om de situationer, hvor arbejdsgiver ensidigt vil fastsætte, hvornår du skal holde ferie.
Hvad hvis varslingen er for kort?
Hvis varslingen er for kort, er det vigtigt, at du reagerer med det samme, får tingene på skrift og beder om en forklaring. Er fristen ikke overholdt, kan det betyde, at ferien ikke lovligt kan placeres dér, medmindre du accepterer det eller der er helt særlige forhold.
En simpel måde at håndtere det på:
- Tjek datoerne
Notér, hvornår du fik besked, og hvornår ferien er tænkt placeret. Regn baglæns 3 måneder (hovedferie) eller 1 måned (restferie). - Afklar, hvilken ferie det er
Er det hovedferie eller restferie? Eller ekstra ferie/6. ferieuge, hvor der kan gælde andre regler? - Reagér skriftligt
Hvis du mener, varslet er for kort, så skriv venligt, men klart tilbage, at du ikke kan acceptere ferien på det tidspunkt, fordi varslingsfristen ikke er overholdt, og bed om en ny løsning. - Gem al dokumentation
Gem mails, sms’er og kalenderinvitationer. Hvis der senere opstår tvivl, er det afgørende, hvornår du faktisk blev varslet, og hvad I har aftalt. - Tal med HR, tillidsrepræsentant eller fagforening
Hvis I ikke bliver enige, kan det være nødvendigt med rådgivning. De kan vurdere, om varslingen er ugyldig, og hvilke muligheder du har.
Vær opmærksom på, at situationen kan være anderledes, hvis du
Må arbejdsgiver flytte eller aflyse ferie?
Arbejdsgiver kan kun flytte ferie før feriestart, hvis der er meget vægtige, uforudsete driftsmæssige hensyn. Når ferien først er begyndt, kan den som udgangspunkt ikke aflyses eller ændres. Det skal ligne en slags force majeure, før det overhovedet kan komme på tale.
Før ferien begynder
Hvis der opstår noget uventet og alvorligt i virksomheden, kan arbejdsgiver i sjældne tilfælde bede om at flytte allerede aftalt eller varslet ferie. Der skal meget til, fx:
- uventede kritiske driftsproblemer
- en alvorlig hændelse, hvor netop dine kompetencer er nødvendige
Selv i de situationer vil det være rimeligt, at du får dækket dokumenterbare økonomiske tab, fx ikke-refunderbare rejseudgifter.
Når ferien er i gang
Når du har startet din ferie, er udgangspunktet enkelt: din ferie kan ikke afbrydes eller aflyses. En chef kan ikke bare ringe dig hjem fra stranden, fordi der er travlt. Hvis du frivilligt siger ja til at afbryde ferien (hvilket du ikke er forpligtet til), bør du få skriftlig aftale om, hvad der sker med de ikke afholdte feriedage og eventuelle tab.
Økonomisk kompensation
Hvis du bliver pålagt at flytte ferie med kort varsel, og du får et konkret økonomisk tab (fx afbestillingsgebyr eller tabt leje af sommerhus), er det normalt arbejdsgiver, der må bære udgiften. Sørg for at gemme kvitteringer og få aftalt kompensationen skriftligt.
Ferievarsling ved ferielukning og som nyansat
Ved kollektiv ferielukning kan arbejdsgiver ofte kræve, at medarbejderne holder ferie, også selv om du er nyansat eller ikke har fuld optjening endnu. Men retten til 3 ugers hovedferie og spørgsmålet om betaling skal stadig tænkes med.
Kollektiv ferielukning
Mange arbejdspladser lukker helt eller delvist ned i fx sommeren eller mellem jul og nytår. Her kan du blive pålagt ferie i lukkeperioden, hvis:
- hovedferie og restferie kan placeres inden for ferielovens rammer
- varslet stadig respekterer 3 måneder (hovedferie) og 1 måned (restferie)
Som udgangspunkt må du ikke blive stillet dårligere end efter ferieloven. Betaling under ferie (fx ferie med løn eller feriegodtgørelse) er et særskilt spørgsmål og afhænger af, hvad du har optjent.
Nyansat og endnu ikke 3 ugers hovedferie optjent
Et klassisk dilemma: Du starter nyt job 1. maj, virksomheden holder sommerferielukket 3 uger i juli, men du har kun nået at optjene fx 10 feriedage.
Her er den typiske logik:
- Arbejdsgiver skal sikre, at du har mulighed for 3 ugers hovedferie et sted i ferieafholdelsesperioden, men
- arbejdsgiver kan ofte varsle de første optjente feriedage som øvrig ferie, så noget af ferielukningen bliver dækket af optjent ferie.
Resten kan i praksis ende som ferie uden løn, ferie på forskud eller en anden løsning, I aftaler. Det er et område, hvor både ferielov, overenskomst og konkrete aftaler spiller sammen, så her er det ekstra vigtigt at få tingene talt ordentligt igennem og skrevet ned.
Varsling i ferieåret, ferieafholdelsesperioden og ved opsigelse
Ferieåret og ferieafholdelsesperioden sætter rammen for, hvornår ferie kan placeres. Ved opsigelse gælder de samme varslingsregler som udgangspunkt stadig, men der kommer ekstra lag på i forhold til, om ferie og varsel kan nå at ligge inden for opsigelsesperioden.
Overblikket ser typisk sådan ud:
- Ferieåret: 1. september til 31. august, hvor du optjener ferie.
- Ferieafholdelsesperioden: 1. september til 31. december året efter (16 måneder til at afholde ferien).
- Opsigelsesperiode: Den periode, fra du bliver opsagt, til ansættelsen stopper.
Ferie kan godt placeres i en opsigelsesperiode, hvis både varslingsfrist og selve ferien kan rummes inden for den periode. For hovedferie betyder det, at en opsigelsesperiode på 3 måneder eller derunder kan gøre det svært at nå både 3 måneders varsel og selve ferien, medmindre I aftaler noget andet.
Allerede varslet ferie kan i nogle tilfælde blive stående, i andre ikke – det afhænger blandt andet af længden på opsigelsesvarslet, om du bliver fritstillet, og om der er tale om hoved- eller restferie. Her er det ofte nødvendigt at få konkret rådgivning, fordi små detaljer kan ændre udfaldet.
Lov, overenskomst og aftale: hvad gælder først?
Ferieloven er udgangspunktet: Den fastsætter de 5 ugers ferie, retten til hovedferie og varslingsfristerne på 3 måneder og 1 måned. Men overenskomst og lokale aftaler kan give dig bedre vilkår eller lidt andre praktiske regler, især om ekstra ferie og fleksibilitet.
En enkel tommelfingerregel ser sådan ud:
- Ferieloven først
Her står minimumsreglerne, bl.a. 3 måneders varsel for hovedferie og 1 måned for restferie. - Overenskomst derefter
Hvis din arbejdsplads er dækket af en overenskomst, kan den give ekstra ferie (fx 6. ferieuge), særlige regler for ferielukning eller mere fleksible frister for ekstra ferie. - Lokal eller individuel aftale til sidst
Din kontrakt eller lokale politikker kan præcisere, hvordan I praktisk håndterer ferie – men de må som udgangspunkt ikke stille dig ringere end ferieloven.
Usikker på, hvad du er omfattet af? Spørg HR eller din tillidsrepræsentant, eller kig i din ansættelseskontrakt. Det er svært at vurdere, om et varsel er gyldigt, hvis man ikke ved, om der ligger en overenskomst bag.
Tjekliste: Er ferievarslet gyldigt?
Et ferievarsel er typisk gyldigt, hvis du kan sætte kryds ved, at ferietypen er tydelig, fristen er overholdt, og der ikke er en overenskomst, aftale eller feriehindring, som ændrer udgangspunktet. Brug denne tjekliste, når du får et varsel fra din arbejdsgiver.
- Ved du, hvilken type ferie der er tale om?
Er det hovedferie (3 uger), restferie eller ekstra ferie/6. ferieuge? - Er fristen overholdt?
Regn baglæns: 3 måneder for hovedferie, 1 måned for restferie. Er du under grænsen, uden at I har aftalt det? - Har I allerede en aftale?
Hvis du selv har ønsket ferien, og chefen har sagt ja, er der tale om en aftale. Så er spørgsmålet ikke, om varslet er gyldigt, men om arbejdsgiver senere kan ændre den (som udgangspunkt kun i særlige tilfælde). - Er der en relevant overenskomst?
Tjek, om overenskomsten siger noget særligt om ekstra ferie, ferielukning eller frister. Den kan justere udgangspunktet. - Er der en feriehindring?
Hvis du fx er syg, på barsel eller i en anden situation, der kan være feriehindring, kan det ændre, om ferien overhovedet kan holdes. Her skal du ofte have rådgivning. - Har du det på skrift?
Et mundtligt varsel er juridisk muligt, men skriftlig kommunikation (mail, HR-system, sms) gør det langt nemmere at dokumentere, hvad I faktisk har aftalt. - Har du gjort indsigelse, hvis du er uenig?
Hvis du mener, varslet ikke er lovligt, så reagér skriftligt og hurtigt. Tavshed kan i praksis blive tolket som accept.
Hvis du efter tjeklisten stadig er i tvivl, kan det være en god idé at tage en snak med din fagforening eller HR – eller få generel sparring om dine vilkår, fx via indhold om løn, forhandling og vilkår.
Hvad kan du gøre nu?
Hvis du allerede har fået et ferievarsel, du er usikker på, så:
- brug tjeklisten ovenfor og regn fristerne igennem
- få overblik over, om der gælder en overenskomst eller lokal aftale
- tag en rolig, men tydelig dialog med din leder eller HR om eventuelle problemer
- få tingene på skrift, især hvis der skal ændres i allerede planlagt ferie
Har du brug for mere hjælp til at få arbejdet og ferien til at spille sammen, kan du finde inspiration i vores øvrige guides om work-life-balance eller bruge vores tjekliste før ferien til at lande ordentligt, når ferien endelig starter.
About the Author
Relaterede indlæg
Tilkoblet Løn, forhandling & vilkår, Work-life balance & hverdagsliv