Essensen: sådan håndterer du en kollega, du ikke kan med
Når du ikke kan med en kollega, handler det sjældent kun om én episode. Nøglen er at reagere tidligt, være konkret på adfærden, holde roen og vide, hvornår du selv tager dialogen – og hvornår det er et arbejdsmiljøproblem, der kræver leder, HR eller tillidsrepræsentant.
I denne guide får du:
- En enkel måde at forstå, hvad konflikten egentlig er
- Et beslutningsflow: tal selv, dokumentér eller eskalér
- Konkrete sætninger til den første samtale
- En pause-protokol til at bevare roen og sætte grænser
- En tabel, der skelner konflikt, dårlig kemi og krænkelser
- En kort guide til dokumentation, hvis mønstret fortsætter
Hvad er konflikten egentlig, når du ikke kan med en kollega?
En konflikt på arbejdet handler både om sagen og om relationen. Hvis du ikke kan med en kollega, er det derfor ikke nok bare at løse den konkrete uenighed; du skal også håndtere den måde, I taler til og om hinanden på.
En arbejdskonflikt opstår typisk, når:
- I er uenige om sagen – fx opgaver, prioriteringer eller ansvar
- Relationen mellem jer bliver belastet – fx ved hård tone, manglende respekt eller mistillid
- Uenigheden eller irritationen bliver gentagen og begynder at fylde i hverdagen
Uløste konflikter rammer hurtigt både trivsel, arbejdsglæde og kvaliteten af samarbejdet. Derfor er det vigtigt, at du ikke bare “bider det i dig” i måneder, hvis en kollegas adfærd slider på dig.
Tre spørgsmål, der afklarer situationen
Brug de her tre spørgsmål som en mini-reality-check:
- Hvad er sagen?
Helt konkret: hvad handler uenigheden om? Opgaver, prioritering, måde at løse noget på, deadlines, roller? - Hvordan er relationen?
Er tonen blevet kold, hård eller sarkastisk? Går I uden om hinanden? Får du ondt i maven, når du skal samarbejde med personen? - Er der et mønster?
Er det en enkeltstående episode – eller gentager samme type adfærd sig igen og igen?
Hvis du kan se både en sag og et mønster i relationen, er du ikke bare “for følsom”. Så er der noget, der skal håndteres – helst mens konflikten stadig er til at tale om.
Hvis du oplever, at du er generelt drænet eller stresset, kan det også være relevant at se bredere på dit psykiske arbejdsmiljø.
Hvad gør du først, hvis konflikterne bliver ved?
Tag konflikten tidligt, hvis adfærden gentager sig eller begynder at påvirke samarbejdet. Jo længere et mønster får lov at stå, jo sværere bliver det at løse professionelt.
Tænk i tre niveauer:
- Engangshændelse – ubehageligt, men ikke nødvendigvis en konflikt
- Gentaget mønster – påvirker samarbejdet og din trivsel
- Eskalering – tonen bliver hårdere, mere fjendtlig eller grænseoverskridende
Beslutningsflow: tal nu, forbered – eller eskalér
Brug denne enkle logik:
- Én enkelt episode, du kan slippe igen:
Overvej, om du kan vælge at lade den ligge. Vi laver alle fejl, har dårlige dage og siger ting klodset en gang imellem. - Gentaget mønster over dage/uger:
Det er typisk her, du skal forberede og tage en én-til-én-samtale. Vent ikke, til du er så frustreret, at du eksploderer. - Eskalering, fjendtlighed eller klart uacceptabel adfærd:
Her skal du både dokumentere og begynde at overveje involvering af leder, HR eller tillidsrepræsentant. Du kan stadig forsøge en dialog, men du skal ikke stå alene med det.
En god tommelfingerregel: Hvis du stadig tænker på episoden dagen efter, eller den samme type situation er sket flere gange, skal du tage det alvorligt og handle.
Hvad siger du til en kollega, du ikke kan med?
Den bedste første samtale er rolig, konkret og adfærdsbaseret. Beskriv hvad du har set, forklar hvad det betyder for samarbejdet, og bed om en specifik ændring uden at angribe personen.
Formålet er ikke at vinde en diskussion, men at skabe forståelse og fælles løsninger. En god grundregel er at tale om adfærd og effekt – ikke om personlighed eller intentioner.
En enkel 4-trins samtalemodel
Brug denne struktur som mini-manuskript:
- Observation – hvad du konkret har lagt mærke til
- Effekt – hvordan det påvirker dig/samarbejdet
- Behov – hvad du har brug for i samarbejdet
- Ønsket ændring – hvad du konkret foreslår fremadrettet
Eksempel på første sætning
Du kan sige noget i stil med:
“Har du tid til at tage en kort snak? Jeg vil gerne vende noget i vores samarbejde, så vi begge to kan være godt tilpas i det.”
Det signalerer, at du vil løse noget fælles – ikke skyde skylden på den anden.
Konkrete formuleringer, du kan låne
Til selve samtalen kan du bruge varianten her:
“Jeg har lagt mærke til, at du flere gange har [observation – fx afbrudt mig til møderne eller sendt mig mails med en hård tone].
Når det sker, oplever jeg [effekt – fx at jeg bliver usikker på min rolle, og at det er sværere for mig at byde ind].
Jeg har brug for, at vi har et samarbejde, hvor [behov – fx vi kan sige ting til hinanden på en respektfuld måde, også når vi er uenige].
Vil du være med til, at vi fremover [ønsket ændring – fx giver plads til hinanden på møderne og siger til direkte, hvis der er noget, der ærgrer?]”
Læg mærke til, at du:
- Holder dig til konkrete observationer (ingen “du er altid…” eller “du er sådan en, der…”)
- Taler ud fra dig selv (jeg-udsagn fremfor “man” eller “alle andre synes”)
- Kobler det til samarbejdet, ikke til hvorvidt du kan lide personen som menneske
Sådan stiller du nysgerrige spørgsmål
Efter du har delt din oplevelse, er det vigtigt at lytte. Spørg fx:
- “Hvordan oplever du det?”
- “Er der noget i vores samarbejde, der irriterer dig, som jeg ikke har opdaget?”
- “Hvad tænker du, vi hver især kan gøre anderledes fremover?”
Her hjælper aktiv lytning: gentag kort, hvad du hører, og tjek, om du har forstået rigtigt: “Så du oplever, at… har jeg forstået dig korrekt?”
Eksempler på svar til typisk svær adfærd
Nogle konkrete sætninger til forskellige scenarier:
- Passiv-aggressiv kommentar
“Når du siger ‘nå, du er jo også altid så grundig’ på den måde, bliver jeg i tvivl, om du mener det som kritik. Hvis du har noget, du er utilfreds med, vil jeg hellere have, at du siger det direkte til mig.” - Bagtalelse af andre kolleger
“Jeg bliver utilpas, når vi taler om [navn] på den måde, uden hun er her. Kan vi tage det direkte med hende eller med vores leder i stedet?” - Bliver konsekvent afbrudt
“Når jeg bliver afbrudt flere gange til møderne, når jeg skal fremlægge, mister jeg tråden. Kan vi aftale, at jeg får lov at tale færdig og så tager spørgsmålene bagefter?” - Manglende informationsdeling
“Jeg har oplevet, at vigtige oplysninger om [opgave] ikke når frem til mig, og det gør det svært at løse min del ordentligt. Kan vi aftale, hvordan vi fremover sikrer, at vi begge har de nødvendige informationer?”
Hvis du ved, at du bliver meget nervøs, kan det hjælpe at forberede samtalen ligesom et vigtigt møde. Du kan hente flere konkrete råd til det i vores artikler om mødeforberedelse og selvtillid i svære situationer.
Hvordan bevarer du roen og sætter grænser professionelt?
Når du bliver trigget, skal du først skabe afstand mellem reaktion og handling. En kort pause hjælper dig med at svare professionelt i stedet for impulsivt.
Det er helt normalt at få stærke følelsesmæssige reaktioner i konflikter – især hvis du i forvejen er presset. Det afgørende er ikke, om du bliver ramt, men hvad du gør med den reaktion.
En kort pause-protokol til pressede situationer
Næste gang du mærker, at du bliver vred, ked af det eller får lyst til at svare skarpt, kan du bruge denne 4-trins-protokol:
- Stop
Træk vejret dybt 3 gange. Undgå at svare i affekt, hvis du kan. - Navngiv følelsen
Tænk: “Jeg er vred/presset/forvirret lige nu.” Det skaber mental afstand. - Skriv fakta ned (hvis muligt)
Hvad blev der faktisk sagt eller gjort? Uden tolkninger. Det hjælper dig senere. - Vælg næste skridt
Skal du: lade det ligge, tage en rolig snak senere, eller notere episoden som del af et mønster?
Det her lyder banalt, men det kan være forskellen på en samtale, der løser noget – og en mail eller kommentar, du fortryder.
Professionel grænsesætning i praksis
Grænser handler ikke om at være hård, men om at være tydelig. Du kan fx sige:
- “Sådan en tone er jeg ikke tryg ved at blive talt til i. Jeg vil gerne fortsætte samtalen, hvis vi kan holde en respektfuld tone.”
- “Jeg har brug for, at vi aftaler det her fælles, før vi ændrer på opgavefordelingen.”
- “Jeg bliver utryg, når der bliver talt højt og vredt. Lad os tage det her på et andet tidspunkt, når vi begge er mere rolige.”
Hvis du oplever, at grænser konsekvent bliver overtrådt, hænger det ofte sammen med både konflikten og det generelle arbejdspres. Så kan det give mening også at kigge på grænsesætning og arbejdsbyrde mere generelt.
Hvornår er det mere end en almindelig konflikt?
Det er mere end en almindelig konflikt, hvis adfærden er gentagen, nedværdigende, manipulerende eller klart skadelig for samarbejdet. Så skal du tænke i dokumentation og eskalering – ikke bare dialog.
Det kan være svært at vurdere, hvornår noget er “bare dårlig kemi” – og hvornår vi taler om mobning, chikane eller gaslighting. Her er en tabel, der hjælper dig med at skelne:
| Tegn/adfærd | Hvad det typisk er | Hvad du gør nu |
|---|---|---|
| Enkeltstående skænderi, misforståelse eller hård mail | Almindelig konflikt / dårlig dag | Overvej en rolig afklarende samtale, når I begge er faldet ned. Afklar forventninger fremadrettet. |
| Gentagne uenigheder om opgaver eller roller, men ingen nedgørende tone | Konflikt om sag og samarbejde | Tag en én-til-én-samtale med fokus på adfærd, samarbejde og konkrete aftaler. |
| Sarkasme, små stikpiller, himmelvendte øjne, udelukkelse fra uformelle fællesskaber | Passiv-aggressiv adfærd / begyndende problem i relationen | Notér episoderne, sæt grænser og tag en tydelig dialog. Overvej lederinvolvering, hvis mønstret fortsætter. |
| Gentagne nedværdigende kommentarer, råben, latterliggørelse foran andre | Risiko for mobning / krænkende adfærd | Dokumentér episoderne, undlad at stå alene med det, og inddrag leder, HR eller tillidsrepræsentant. |
| Systematisk at blive frosset ude, ingen får dig med på mails/møder, når det burde ske | Mulig mobning eller alvorlige samarbejdsproblemer | Dokumentér, søg støtte hos leder/HR/tillidsrepræsentant, og få vurderet, om det er et arbejdsmiljøproblem. |
| Du bliver konsekvent gjort forkert, tvivler på dine egne oplevelser, får at vide “det har jeg aldrig sagt” eller “du overreagerer” igen og igen | Mulig gaslighting / psykisk manipulation | Tag din oplevelse alvorligt. Dokumentér, søg støtte hos betroet kollega eller leder, og overvej professionel rådgivning. |
| Seksuelle kommentarer, berøringer, fysisk truende adfærd | Chikane / krænkende handlinger | Dokumentér med det samme og inddrag leder, HR, arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant hurtigst muligt. |
Du behøver ikke vente på, at det bliver “så slemt”, før du reagerer. Jo tidligere du taler om det og inddrager relevante personer, jo større er chancen for, at det bliver taget i opløbet – og ikke ender som et tungt arbejdsmiljøproblem.
Hvornår skal du involvere leder, HR eller tillidsrepræsentant?
Du skal involvere leder, HR eller tillidsrepræsentant, når samtalen ikke ændrer noget, når der er gentagende mønstre, eller når adfærden begynder at påvirke teamet og arbejdsmiljøet.
Du har ikke ansvar for at løse alt selv. Konflikter, der påvirker mange, er arbejdspladsens ansvar – ikke din personlige opgave som privatperson.
Eskaleringstrappe: fra selv til system
Se det sådan her:
- Trin 1: Dig selv
Du observerer, regulerer dig selv, overvejer situationen og forbereder dig. - Trin 2: En-til-en med kollega
Du tager en rolig samtale med fokus på adfærd, effekt og ønsket ændring. I laver evt. konkrete aftaler. - Trin 3: Leder, HR eller tillidsrepræsentant
Du involverer andre, når:- konflikten fortsætter trods samtale(r)
- adfærden er grov, nedværdigende eller grænseoverskridende
- konflikten påvirker flere end dig
- Trin 4: Ekstern hjælp
Ved fastlåste konflikter kan arbejdspladsen have gavn af ekstern konfliktmægling eller ledertræning, fx inden for konflikthåndtering. Her kan det også være relevant at kigge på lederuddannelser med fokus på konflikthåndtering.
Sådan beder du om hjælp uden at tale dårligt om nogen
Når du går til din leder eller HR, så hold fokus på adfærd og effekt, ikke på at få dem til at vælge side. Du kan fx sige:
“Jeg har gennem længere tid oplevet nogle samarbejdsudfordringer med [navn], som jeg ikke synes, vi får løst, selv om jeg har forsøgt dialog. Jeg er bekymret for, hvordan det påvirker både min trivsel og samarbejdet i teamet. Jeg vil gerne have din hjælp til, hvordan vi håndterer det her videre.”
Hvis du er i tvivl om, hvem du skal gå til, kan du starte med din nærmeste leder eller en kollega eller mentor, du har tillid til, og få sparring på næste skridt.
Hvordan dokumenterer du konflikten, hvis den fortsætter?
Dokumentér kun det relevante og faktuelle: dato, adfærd, ordlyd, vidner og effekt. Det gør det lettere at vurdere mønsteret og at tage sagen videre, hvis det bliver nødvendigt.
Dokumentation handler ikke om at føre hemmelig sag mod en kollega, men om at kunne beskrive præcist, hvad der foregår, hvis du skal have hjælp fra andre.
Hvad du konkret kan skrive ned
Lav fx et simpelt dokument eller et notat med fire faste spørgsmål:
- Hvornår?
Dato og tidspunkt – fx “18. juni, ca. kl. 10.30”. - Hvad skete der?
Kort og faktuelt: “Til teammødet sagde [navn]…” eller “I mailen stod der…” - Hvem var til stede?
Navne på dem, der hørte eller så episoden. - Hvilken effekt havde det?
“Jeg blev afbrudt og nåede ikke at fremlægge”, “jeg følte mig ydmyget foran teamet”, “opgaven blev ikke løst korrekt”.
Undgå tolkninger som “hun hader mig” eller “han prøver sikkert at få mig væk”. Hold dig til det, andre også ville kunne observere.
Når du bruger din dokumentation
Når du taler med leder, HR eller tillidsrepræsentant, kan du bruge dine noter til:
- at vise, at der er et mønster – ikke bare én uheldig situation
- at huske vigtige detaljer, du ellers kan glemme i en følelsesladet samtale
- at gøre det nemmere for andre at vurdere, om der er tale om et arbejdsmiljøproblem
Hvis konflikten begynder at påvirke din søvn, dit helbred eller din lyst til at gå på arbejde, er det også en indikator på, at det er tid til at få professionel støtte – fx via arbejdspladsens trivselsindsatser eller ressourcer om mental robusthed og stressforebyggelse.
Hvad kan du gøre nu?
Hvis du står midt i en konflikt med en kollega lige nu, så vælg ét konkret næste skridt i dag:
- Svar ærligt på de tre spørgsmål: sag, relation og mønster
- Skriv kort den sidste konflikt ned med fakta
- Lav 3-4 sætninger ud fra samtalemodellen (observation, effekt, behov, ønsket ændring)
- Book 20 minutters én-til-én-samtale med din kollega – eller med din leder, hvis det er dér, du skal starte
Konflikter er en naturlig del af arbejdslivet. Men du skal ikke acceptere vedvarende, nedværdigende eller manipulerende adfærd. Med en klar proces for dialog, grænsesætning og eskalering står du langt stærkere – både som professionel og som menneske.
About the Author
Relaterede indlæg
Tilkoblet Arbejdsmiljø & trivsel, Arbejdspres & grænser